700 000 emplois saisonniers (note de France Stratégie de juillet 2016). En 2016, les entreprises prévoient 742 000 recrutements saisonniers, soit plus de 40 % de l’ensemble des recrutements anticipés pour l’année (tourisme, métiers agricoles…).

Quatre profils sont identifiés

• Les moins de 25 ans (souvent étudiants) et à la recherche d’un emploi pour l’été » ;
• « Les saisonniers de complément » employés sur des contrats courts sur des périodes de vacances et exerçant une activité similaire le reste de l’année ;
• Les saisonniers agricoles enchainant plusieurs contrats ;
• Les saisonniers « pour qui il s’agit d’un mode de vie, souvent contraint ».

Des emplois précaires et une faible protection des travailleurs
Les revenus, voire la protection sociale sont discontinus. Ils sont confrontés à des problèmes de transport, de logement. Les postes sont peu qualifiés, rémunérés au SMIC, souvent à temps partiel et leurs conditions de travail sont plus dures que celles des travailleurs permanents.

Comment améliorer l’observation de ce type d’emploi et développer des dispositifs de sécurisation des parcours des travailleurs saisonniers ?

La définition retenue dans la loi Travail reprend celle élaborée par la Cour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 1999, nº 97‐40.915 : le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs). En outre, elle permet de répondre aux exigences de la directive 2014/36/UE du 26 février 2014 sur le travail des saisonniers ressortissants d’États tiers, qui imposait de transposer dans la législation française une telle définition au plus tard au 30 septembre 2016.

Amélioration en vue du statut du travailleur saisonnier : la loi Travail impose aux partenaires sociaux des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ne sont pas déjà couvertes par des stipulations conventionnelles en la matière d’engager des négociations sur le contrat de travail à caractère saisonnier avant le 9 février 2017. Les branches doivent négocier dans les 6 mois à partir de la promulgation de la loi, à défaut d’accord, le gouvernement procèdera par ordonnance.

Ces négociations auront pour but de définir :

• les modalités de reconduction de ce contrat ;
• les modalités de prise en compte de l’ancienneté du salarié ;
• les jours fériés chômés payés pour les saisonniers totalisant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.
• la majoration de leur compte personnel de formation, des droits de « la période de professionnalisation », dispositif permettant une formation qualifiante rémunérée.

Le gouvernement est en outre autorisé à prendre par ordonnance, d’ici au 8 mai 2017, toute mesure relevant du domaine de la loi de nature à lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier. Cette ordonnance définira les modalités de reconduction du CDD saisonnier et les conditions de prise en compte de l’ancienneté des saisonniers applicables dans les branches qu’elle déterminera, à défaut d’accord de branche ou d’entreprise.

• Le projet de loi de ratification de cette ordonnance devra être déposé devant le Parlement dans un délai de six mois à compter de sa publication.
• Le gouvernement devra aussi remettre au Parlement un bilan des négociations collectives relatives au travail saisonnier.
• Ce bilan, attendu avant le 31 décembre 2017, portera notamment sur les modalités de compensation financière versée aux salariés en cas de non‐reconduction du contrat de travail.

Extension à certains saisonniers de l’accès aux périodes de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est désormais accessible à certains saisonniers pendant leur contrat de travail, dans les conditions de droit commun. Sont éligibles au dispositif les saisonniers pour lesquels l’employeur s’est engagé à reconduire le contrat la saison suivante. Cet engagement peut résulter de l’application d’un accord de branche ou d’entreprise ou du contrat de travail (Art. L. 63241‐13 nouveau).

Recours possible au contrat intermittent sans accord collectif
L’article 87 de la loi Travail prévoit une dérogation à cette règle à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2019. Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de travail intermittents en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche. Les branches concernées seront déterminées par arrêté.

Cette expérimentation doit permettre d’offrir aux saisonniers des CDI sur des activités qui comportent par nature des périodes non travaillées, afin de leur garantir un retour en poste saison après saison et une rémunération régulière.
L’employeur doit informer au préalable le comité d’entreprise ou les délégués du personnel. Outre l’ensemble des mentions prévues par le Code du travail pour les contrats de travail intermittent (.art. L. 3123‐34 nouveau), le contrat conclu dans ce cadre doit indiquer que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de l’horaire réel et lissée sur l’année.

Conformément au droit commun des contrats de travail intermittents, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié (art. L. 3123‐35).

L’expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés, afin de leur garantir une activité indépendante ou salariée avec plusieurs employeurs sur une année entière, en associant les partenaires intéressés au plan territorial. Le gouvernement doit remettre un rapport d’évaluation de cette expérimentation au Parlement avant le 1er mars 2020.

La loi Travail ouvre également aux entreprises adaptées la possibilité de conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Ce dispositif n’est pas expérimental, mais pérenne (art. L. 3123‐37 nouveau).

Références

• Loi travail : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/
• Liaisons sociales du 19/08/2016 (N°17143) et du 16/09/2016