Qu’est-ce que l’employabilité ?

Au départ c’est un terme emprunté à l’anglais où il signifie la capacité à l’emploi : on est employable ou on ne l’est pas… Ce qui a lié ce terme aux difficultés d’emploi des périodes de chômage.

Une version plus positive est utilisée en période de croissance comme l’ensemble des compétences d’un salarié que l’entreprise considère comme utiles, indispensables, optimisables, développables par des politiques de formation, d’innovation.

Ces dernières années, le terme est devenu une obligation de l’entreprise de maintenir l’employabilité des salariés dès l’ANI du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 (obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi) et favoriser leur évolution professionnelle, consacrée dans l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi Formation du 5 mars 2014 qui créent l’entretien professionnel tous les 2 ans et approfondi tous les 6 ans, ainsi que les arrêts de la Cour de cassation sur l’obligation d’une entreprise à former ses salariés (7 mai 2014).

Ainsi l’employabilité est devenue une notion de coresponsabilité entre le salarié, l’entreprise ou la puissance publique. Mais, dans les faits, on en semble le plus souvent encore loin !

L’employabilité : qu’en pensent les salariés ?

C’est le résultat d’une enquête, le 25ème Observatoire du travail (Opinion Way pour BPI et Liaisons sociales magazine, n° de novembre 2016), auprès de 2 500 salariés.

Le premier résultat est l’inquiétude d’un nombre important de salariés pour l’avenir de leur emploi : 38 % craignent la perte d’emploi dans les 2 ou 3 années à venir, particulièrement les salariés des TPE, ceux du bâtiment ou du service aux personnes. Pourtant, ils sentent leur métier toujours indispensable dans les années à venir (49 %) ou amené à se développer (20 %). Mais, s’ils perdent leur emploi, les salariés ont peur de ne pas retrouver un poste équivalent, surtout les seniors.

Autre conclusion : les salariés évaluent avec lucidité leur employabilité, se donnant en moyenne 6,5/10, chiffre plus élevé pour les plus jeunes et les cadres que les seniors ou les ouvriers. Ils comptent sur leur capacité d’adaptation et leur motivation, beaucoup moins sur leurs diplômes, leurs formations, leur mobilité professionnelle et le développement de leurs compétences. De plus, les principales limites qu’ils voient à leur employabilité viennent de l’entreprise et du marché du travail qui leur « offrent peu d’opportunités ».

Enfin, les salariés reprennent à leur compte la notion de coresponsabilité de l’entreprise et d’eux-mêmes, mais ils déplorent que peu d’entreprises leur proposent une formation d’adaptation, une mobilité interne, une formation qualifiante ou certifiante, ou même un bilan de compétences. D’ailleurs, le plus souvent, dans l’entreprise, on n’en parle pas.

Ainsi les derniers accord et loi sont encore peu mis en route, l’entretien professionnel n’a encore pas concerné la moitié des salariés (44 %), et ne parait pas apporter quelque chose à plus de la moitié (58 %) de ceux qui en ont bénéficié.

Il y a là tout un champ d’action à faire progresser, lors des séances du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences (GPEC, formation professionnelle), lors de la réalisation de l’entretien professionnel, même s’il reste peu connu encore, et enfin par l’incitation à utiliser le CPF. Mais aussi par la proposition de développer l’employabilité dans le cadre d’une politique de RSE incluant, là où les entreprises françaises sont très en retard, un fort objectif de formation et qualification des salariés (première qualification, requalification, développement professionnel…). Avec une priorité pour les moins qualifiés.

Source

• 25ème Observatoire de l’emploi :
  https://www.slideshare.net/secret/pzKK0GUi3Vksv2