• En 2019, le nombre d’accords conclus était de 204
• En 2020, le nombre d’accords conclus était de 376
• En 2021, le nombre d’accords conclus était de 233
• En 2022, le nombre d’accords signés était de 23 au premier trimestre contre 32 en 2020 sur la même période.

Le temps de travail s’impose comme premier thème des APC : 78 APC signés en 2021 traitent exclusivement du temps de travail. Cela représente 33 % des accords de ce type signés dans l’année. C’est toujours le premier thème de négociation devant la rémunération (44 APC) et la mobilité (29 APC).

• Le thème du temps de travail a tendance à diminuer.
• De nombreux accords APC traitent de plus en plus souvent de plusieurs thèmes à la fois.

Le dispositif d’accord de mobilité interne a été remplacé par l’accord APC. Il en est de même pour le dispositif de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) qui a été supprimé. Le dispositif de mobilité interne permettait d’organiser par accord collectif des mesures de mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise. Le salarié qui refusait une mesure de mobilité prévue par l’accord pouvait être licencié. Le licenciement reposait sur un motif économique et la procédure à suivre était celle du licenciement individuel pour motif économique. Ce dispositif n’existe plus.

Certains syndicats contestent les accords APC, d’où la saisine de l’Organisation internationale du travail (OIT) par la CGT et FO en février 2022, devant la chambre sociale de la Cour de cassation pour le licenciement d’un salarié qui avait refusé les conséquences de l’accord APC dans son entreprise. L’avis de l’OIT a renforcé dans sa réponse les contrôles du juge qui doit exercer un contrôle effectif sur le motif du licenciement : l’entreprise doit démontrer que l’accord est justifié par « les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l’emploi », au risque de se voir condamner pour licenciement abusif.

Le Conseil constitutionnel a déclaré conforme ce dispositif mais il a rappelé la possibilité de contester la pertinence des motifs ayant justifié l’accord et le licenciement dont le motif réel et sérieux de rupture est toutefois présumé justifié. Le délai de recours de l’action en nullité est de 2 mois.

Référence

• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-accords-de-performance-collective-quels-usages-durant-la-crise-sanitaire