Une étude sociale et économique

L’étude de la DARES s’appuie sur l’enquête RÉPONSE de 2017 (relations professionnelles et négociations d’entreprises) qui interroge chaque année les acteurs de l’entreprise sur leur perception du dialogue social. Le travail réalisé par Aguibou Tall au nom de la DARES analyse les réponses de 4 365 représentants de directions d’établissements disposant d’au moins une instance de représentation, 2 891 représentants du personnel et 28 963 salariés de ces mêmes établissements. Elle a été effectuée en septembre 2017 au moment où certains responsables politiques français de premier plan déclaraient sans ambages que les corps intermédiaires étaient un frein pour l’économie et juste au moment de la présentation des ordonnances sur le travail…

Pour mesurer la performance des entreprises, le travail s’appuie sur le fichier FARE élaboré par l’INSEE qui donne des informations économiques sur ces mêmes entreprises (pertes et profits, salaires, emploi, capital, investissements et transferts, chiffre d’affaires et activités professionnelles).

Les différentes formes de dialogue social

Le travail réalisé pat la DARES a permis de classifier quatre grands types de dialogue social à partir de données sur la négociation collective, la qualité des échanges et discussions, la diffusion de l’information, la consultation des salariés et les conflits et tensions dans les entreprises :

• Perception négative des institutions représentatives du personnel : cela concerne 15,9 % des établissements où il n’existe pas ou peu de négociation collective ; l’information est diffusée directement aux salariés. Le dialogue social y est peu institutionnalisé et peu actif. Cela concerne essentiellement les petites entreprises (moins de 50 salariés).
• Dialogue social formel sans conflit : 19,9 % des établissements. La conflictualité y est très faible, l’information est diffusée aux salariés et ils sont consultés. C’est le cas de beaucoup d’entreprises de la construction.
• Dialogue social informel : 39 % des établissements. Le dialogue et les discussions ne passent pas nécessairement par les IRP même si elles ont une bonne image. C’est le cas dans beaucoup de petites et moyennes entreprises, dans la construction, le commerce et les services.
• Dialogue social très actif : 25 % des établissements. Tous les outils du dialogue social sont utilisés. Il y a des négociations, des échanges et discussions, l’information circule et les IRP bénéficient aussi d’une bonne image. Cela n’exclut pas la conflictualité.

L’impact sur la performance

L’étude s’appuie sur deux mesures : la valeur ajoutée par salarié, dite productivité apparente du travail, et l’impact sur la croissance des entreprises au travers de l’évolution du volume de l’activité.

Les résultats sont très parlants : la productivité est plus élevée dans les entreprises où le dialogue social est très actif (+2,7 %) et là où le dialogue social est formel sans conflits (+1,8 %) par rapport aux établissements avec une vision négative des IRP. Cela veut dire que là où il y a une négociation collective soutenue et où les salariés sont informés et consultés, la productivité s’améliore. On peut supposer qu’une présence syndicale active rassure les salariés. Comme le souligne l’étude citant un travail de 2002 de Kleiner : cela « pourrait permettre aux employés productifs de maintenir un niveau de production élevé car pouvant compter sur des représentants défendant mieux leurs intérêts ». Même un dialogue social informel mais où existe une négociation collective constructive permet une meilleure productivité (+0,5 %).

Pour ce qui est de l’activité, là aussi les résultats sont clairs. Les types de dialogue social positifs ont tous un impact positif. Il en est ainsi pour le dialogue social formel sans conflits (+2,5 points de pourcentage d’augmentation de l’activité par rapport à une « vision négative des IRP »), le dialogue social informel (+3,2 pts) et le dialogue social très actif (+2,2 pts). Non seulement le dialogue social ne freine pas l’activité de l’entreprise mais au contraire il permet une croissance plus forte !

Notons au passage que l’appartenance de l’entreprise à une organisation patronale et le niveau d’adhésion des entreprises à une branche professionnelle ne semble pas avoir d’impact sur ces résultats.

Nous verrons dans quelque temps si les évolutions en matière de représentation du personnel au travers des ordonnances sur le travail de septembre 2017 auront un impact positif ou négatif sur les résultats présentés par cette étude de la DARES. En tous cas, cette étude vient à point nommé pour encourager les acteurs patronaux et syndicaux à développer le dialogue social dans les entreprises au moment où, du fait de la crise sanitaire et économique, elles en ont particulièrement besoin.

Source

• DARES Document d’étude Dialogue social et performance septembre 2020
  https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de__dialogue_social_performance.pdf