Le sujet a connu une large publicité avec l’affaire de la crèche associative - donc de statut privé - Baby-Loup : la Cour de cassation a récemment annulé le licenciement d’une salariée qui refusait d’ôter un voile ample islamique conjugué à une tunique, comme on le lui demandait au nom de la laïcité mentionnée dans le règlement intérieur : il constituait « une discrimination en raison des convictions religieuses ».

Saisi d’une centaine de difficultés de ce genre par des particuliers ou des entreprises depuis deux ans, le défenseur des droits, Dominique Baudis, évoque des cas qui concernent aussi bien la religion juive que des témoins de Jehovah ou des musulmans. Il a saisi le Premier ministre et le Conseil d’Etat pour que des clarifications soient apportées sur la frontière laïcité-liberté religieuse, sous forme réglementaire ou législative, en particulier sur deux sujets : le statut des collaborateurs occasionnels ou bénévoles du service public (jurés de cour d’assises, membres de jury universitaire ou accompagnants de sorties scolaires), l’application de la neutralité religieuse aux « salariés du secteur privé agissant en lien avec les pouvoirs publics selon qu’ils exercent une mission de service public ou une mission d’intérêt général ».

Dans le secteur privé, dès lors qu’il ne gère pas un service public, le principe de laïcité ne s’applique pas. Tant pour le recrutement que pour la gestion du contrat de travail, toute discrimination au nom des convictions religieuses est interdite.
La liberté d’expression religieuse est tolérée dès lors qu’elle respecte les libertés et croyances des autres salariés et qu’elle n’entrave pas l’exécution du contrat de travail. Le contrat de travail peut comporter une clause ad hoc sur les modalités d’exercice par le salarié de sa religion. Il est possible de prier pendant les pauses et certaines entreprises aménagent des salles de prière.
Mais le prosélytisme est sanctionnable, comme le refus d’exécuter, au nom de convictions religieuses, des obligations contractuelles. L’employeur, comme le règlement intérieur, ne peuvent apporter de restrictions aux libertés individuelles ou collectives que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché : raisons d’hygiène ou de sécurité, bon fonctionnement de l’entreprise (contact avec la clientèle). La Cour européenne des droits de l’homme, tout en réaffirmant la liberté de manifester sa religion sur le lieu de travail, admet que l’employeur y apporte des restrictions, pourvu qu’elles soient proportionnées, lorsque celle-ci empiète sur les droits d’autrui ou contrevient à un impératif de sécurité.