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La place des branches et des entreprises dans la fixation des salaires minima

mercredi 13 octobre 2021

Cette question était la source d’un différend entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux. Que comporte le salaire minimum hiérarchique (SMH) ? Uniquement le salaire de base, comme le prétendait le ministère, ou l’ensemble de la rémunération, version des syndicats et d’une organisation patronale de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ? Le désaccord est remonté jusqu’au Conseil d’État qui vient de rendre sa décision.

Les faits

Quatre organisations syndicales de la branche (CFTC-CSFV, CFDT Services, FGTA-FO et CFE-CGC Agro) et la FCD (fédération des entreprises du commerce et de la distribution) ont conclu le 31 mai 2018 un avenant à la convention collective sur les minima conventionnels, avenant qui fixe un salaire minimum annuel garanti. Le ministère du Travail a étendu cet avenant en juin 2019 avec une exclusion et une réserve car, selon la direction générale du travail, le SMH se rapporte uniquement au salaire de base, sans les compléments de salaire.

Cette décision du ministère faisait suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui a réarticulé les rapports entre accords de branche et d’entreprise, après un long débat avec les syndicats qui insistaient sur le rôle des branches. Parmi les domaines où l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise figurent les SMH. Mais sans définir le contenu de cette notion.

Pour les syndicats, l’enjeu était important car une définition a minima comme comportant seulement le salaire de base risquait de tirer les rémunérations vers le bas et créer entre salariés des entreprises de la branche des disparités et inégalités. La fédération patronale y voyait un élément de concurrence déloyale entre entreprises par un possible dumping social.

La décision du Conseil d’État

Sans définition du SMH dans l’ordonnance Travail, le Conseil d’État a repris la définition utilisée auparavant, qui considérait que ce salaire minimum s’appliquait à la rémunération que percevait les salariés, c’est-à-dire le salaire de base + les compléments de salaire.

Donc il juge que les accords de branche peuvent non seulement fixer le montant des SMH mais aussi en définir la structure qui peut inclure certains compléments de salaire en plus du salaire de base. Ainsi les partenaires sociaux ont toujours la possibilité de définir le salaire minimum hiérarchique comme étant la rémunération effective du salarié, comprenant le salaire de base et ces compléments. Et les salariés de la branche doivent avoir au minimum le montant de ces SMH ainsi composés.

On sait que l’objectif explicité des ordonnances était de concentrer le dialogue social et la négociation au niveau de l’entreprise par rapport aux niveaux branche et interprofessionnel. Cette décision du Conseil d’État clarifie le rôle de la branche en matière de rémunération. Elle limite les possibilités des entreprises, en particulier celles où les syndicats sont peu présents ou celles où la négociation est très pauvre de la part de l’employeur, de déroger aux décisions de la branche en matière de rémunérations et renforce ainsi le rôle de régulation de la branche.


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