C’est la loi du 18 janvier 2005 qui a institué, à l’article L2245-15 du code du travail, l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) de négocier tous les trois ans un dispositif mettant en œuvre la GPEC en traitant notamment la “question” du maintien en emploi des seniors.

Selon l’INSEE, l’obligation de négocier sur la GPEC concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés (50% des salariés du privé).

Alors qu’au 20 janvier 2008, date de la première échéance de l’obligation de négocier, 279 accords de GPEC avaient été conclus et déposés auprès des directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), 300 accords de GPEC ont été conclus au cours de l’année 2008. Soit, si l’on sait compter, une obligation respectée en deux ans par un peu plus de 1% des entreprises concernées !

Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1 000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe.

D’après les auteurs de ce bilan, il existe 4 types d’accords :

– Des accords de méthodes sur la négociation relative à la GPEC (7% des accords signés) ;
– Des accords de GPEC « à froid » sans perspectives ou menaces à terme de suppressions d’emplois (80% des accords signés) ;
– Des accords de GPEC « à tiède » qui encouragent la mobilité en identifiant des menaces sur certains emplois ou métiers (11% des accords signés) ;
– Des accords de GPEC « à chaud » qui organisent de manière anticipée la gestion d’une restructuration (2%).

Le bilan montre par ailleurs que les accords GPEC recueillent favorablement l’adhésion des organisations syndicales. En effet entre 2005 et 2007, 56% des accords de GPEC avaient été signés à l’unanimité par les organisations syndicales.Cette tendance se confirme en 2008 puisque 63% des accords ont été signés à l’unanimité.

Les auteurs du bilan relèvent que le contenu des accords de GPEC varie d’un accord à un autre.

Les accords traitent en très grande majorité de l’information et de la consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi (86% des accords).

Près de 90% des accords signés en 2008 utilisent la mobilité comme levier d’action pour anticiper et gérer les mutations économiques, démographiques et sociales d’une entreprise.

Le volet « formation », traité par près de 80% des accords, continue de s’enrichir. Le DIF (77%) et la VAE (76%) sont les principaux dispositifs mobilisés, mais le CIF (45%) et les périodes de professionnalisation (32%) progressent. Par ailleurs, 77% des accords prévoient des mesures d’adaptation au poste et des mesures d’acquisition de nouvelles compétences, mais seulement 16% envisagent des mesures de reconversion,

Les outils de gestion des ressources humaines sont abordés dans la plupart des accords. Les trois quarts des accords signés en 2008 prévoient des outils de diagnostic et d’analyse des métiers et des compétences présents dans l’entreprise (bilan de compétences et entretien professionnel, cartographie et référentiel des compétences, observatoire ou commission GPEC ayant pour but d’analyser les évolutions prévisibles des métiers et des compétences).

Du fait de la typologie des accords de GPEC signés en 2008, les mesures favorisant les mobilités externes sont moins présentes : les accords de GPEC« à froid », traitant principalement de la mobilité interne, prennent le pas sur les accords « à tiède » et « à chaud » recourant principalement à la mobilité externe pour gérer la baisse des effectifs de l’entreprise.

Quelles sont les dispositions relatives à l’emploi des seniors dans les accords GPEC signés en 2008 ?

Alors que la loi fait de la gestion des âges et du maintien en emploi des salariés expérimentés l’un des points devant être intégré dans un accord GPEC, seul un accord sur deux signé en 2008 aborde la question des seniors dans l’entreprise (46%). Cette proportion est stable par rapport à 2007 (48% des accords traitaient de la question de l’emploi des seniors). Les auteurs du rapport soulignent cependant que l’appréciation de cette donnée est délicate dans la mesure où il est difficile de savoir si les entreprises ont par ailleurs signé des accords spécifiques sur l’emploi des seniors.

7 accords prévoient la mise en place de dispositifs de préretraite partielle ou totale dans le cadre d’un accord de GPEC « à chaud », contre 14 accords signés en 2007.

Tous les autres s’engagent à renforcer certains outils RH (bilan de compétences, entretien de deuxième partie de carrière…) afin de maintenir l’employabilité des salariés seniors.

L’aménagement des fins de carrière à travers le passage à temps partiel ou des mesures spécifiques de formations (par exemple en informatique) est traité par 46% des accords.

Le tutorat, prévu par 39% des accords, est souvent présenté comme le moyen de renforcer la motivation des seniors, tout en assurant une meilleure intégration des jeunes salariés.