10 grands points pour les salariés

En effet, après le travail à distance, souvent chez soi et imprévu pendant le confinement, l’organisation du télétravail a besoin d’être négociée et précisée pour un usage pérenne. La mise en place du télétravail pérenne demande une bonne qualité du dialogue social. Or la précédente négociation remonte à 2005 (ANI du 19 juillet 2005), où le télétravail était loin d’avoir la même emprise. Si, bien sûr, des points de négociation seront propres à des situations particulières d’entreprise, dix grands points sont à envisager dans la plupart des situations car, ainsi que le dit fort justement l’Insee, « plus l’accord est formalisé, plus il semble jouer un rôle protecteur [pour le télétravailleur] ».

• Choisir le télétravail
  • Le volontarisme. Faire du télétravail doit être un choix des salariés, non imposé par l’entreprise. Cela doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, signé par le salarié.
  • En cas de refus de l’employeur, il faut prévoir la nécessité de motiver et la possibilité de contestation du refus par le salarié (devant une commission paritaire par exemple).
  • La réversibilité doit être assurée, pour le salarié comme pour l’employeur : si le télétravail ne convient plus au salarié ou à l’entreprise, ou si la situation de travail et du poste est modifiée.

• Les conditions du télétravail
  • Dans la grande majorité des cas, la solution d’un temps partagé entre télétravail et présentiel est la meilleure : 1,2 ou 3 jours maximum par semaine. Un télétravail à temps complet comporte un gros risque d’isolement, démotivant et générateur de risques psychosociaux. Le maintien du collectif est essentiel pour les salariés, pour l’entreprise également car les relations inter-salariés sont un facteur favorable à la qualité du travail effectué. Pour l’activité syndicale également !
  • Il est important de prévoir une régulation de la charge de travail, dont on a vu qu’elle était plus lourde pour beaucoup de télétravailleurs du confinement. Cela rentre dans la recherche de la conciliation entre le télétravail et la vie personnelle, il faut traiter des risques de l’hyperconnexion, du stress qu’elle engendrerait et négocier les moyens créés pour un véritable droit à la déconnexion (plages horaires de contact avec l’entreprise…). Voire une procédure d’alerte.
  • Les risques de postures doivent aussi être envisagés, dus au long temps passé devant l’écran et au matériel utilisé (table ou bureau, chaise ou fauteuil) afin d’assurer la continuation de la santé au travail des télétravailleurs. Sans oublier de se rappeler que depuis l’ordonnance du 24 septembre 2017, tout accident sur le lieu et pendant le temps du télétravail est un accident de travail.
  • Doit être négociée aussi la question de la prise en charge de l’équipement du télétravailleur, des frais engendrés (ordinateur, connexion, etc.,), de l’existence de locaux adaptés, à domicile ou dans des tiers-lieux, tels ceux de coworking.

• Télétravail et management
  • L’accompagnement des salariés peu formés au numérique et au télétravail, des novices et des « technopathes » doit être prévu afin de permettre aux télétravailleurs d’être à l’aise dans cette forme de travail, avec la formation nécessaire, technique mais aussi à la maîtrise des risques du télétravail (cf. plus haut : isolement, hyperconnexion…).
  • Comme pour toute forme de travail à distance, la confiance est indispensable, l’autonomie doit exister (organisation de son travail et de son temps de travail…). Il faut voir comment s’effectuera le suivi et le contrôle de l’activité, d’autant plus que de plus en plus les logiciels ou progiciels peuvent être conçus avec un contrôle permanent. Le télétravail ne peut se faire sans la réflexion de quel management quand il y a travail à distance.
  • Enfin, on a vu pendant le confinement le risque du développement de deux catégories de travailleurs, les « télétravaillables » et les autres, avec de fortes inégalités d’accès selon les catégories socio-professionnelles. Le télétravail ne doit être le facteur de nouvelles inégalités. La discussion doit avoir lieu sur cette question délicate.

La discussion entre les partenaires sociaux reprend dès le 2 septembre. Une autre séance est prévue le 11 septembre. Les partenaires sociaux doivent aboutir au bout de ces discussions à un « diagnostic partagé ». Les syndicats veulent en suivant engager une négociation afin d’éviter les dérives possibles d’un développement du télétravail, car le télétravail en France a changé de niveau cette année ; d’autre part l’ordonnance de 2017 n’oblige pas à la négociation, une charte de l’employeur peut suffire, ou même la décision de télétravail peut être de gré à gré entre un employeur et un salarié. Le gouvernement pousse aussi à la négociation. Mais le Medef a souhaité jusque-là en rester aux conclusions de ce diagnostic, qui seraient à disposition des entreprises pour qu’elles mettent en place et négocient le télétravail ! Réponse en septembre.

Voir

• Sur le site de Syndex : Développement du télétravail : quels effets pour les salarié·e·s ? Comment négocier un cadre collectif ?  :
  https://www.syndex.fr/actualites/actualite/developpement-du-teletravail-quels-effets-pour-les-salariees-comment-negocier