Des dispositifs qui pèsent relativement peu

Les montants affectés par les entreprises aux dispositifs de partage de la valeur ajoutée pèsent relativement peu dans la valeur ajoutée des entreprises. Ainsi la participation représente 6,6 milliards d’euros, l’intéressement 8,2 milliards, les abondements 2,4 milliards et la prime pour le partage de la valeur (PPV) 2 milliards. En tout, ces dispositifs ne représentent que 1 % de la valeur ajoutée totale.

Des dispositifs inégalement répartis

Plus la taille des entreprises augmente, plus leurs salariés bénéficient des dispositifs de partage de la valeur. Ainsi, si environ 25 % des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés perçoivent de la participation, ils sont 50 % pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. De même, mis à part pour les bas salaires, le poids des dispositifs de partage de la VA augmente avec le niveau de rémunération total. En résumé, plus on appartient à une grande entreprise profitable, plus on bénéficie de ces dispositifs.

Des dispositifs qui se substituent aux salaires et une productivité inchangée

Mis à part la participation qui n’a que peu d’effet sur le salaire, les auteurs de l’étude constatent que l’adoption des autres dispositifs s’accompagne d’une modération salariale. Finalement, l’un compense l’autre sans effet notable sur le partage de la valeur ajoutée. Par ailleurs, ces dispositifs bénéficient de conditions fiscales et de cotisations plus favorables. Ils constituent donc une perte de revenu pour l’État et la protection sociale. Suivant les dispositifs ce coût peut varier de 15 à 38 centimes par euro versé.

Considérant que ces dispositifs sont censés favoriser l’amélioration des performances des salariés et donc des entreprises, l’étude constate des effets positifs mais limités sur la productivité. Les chercheurs citent par ailleurs d’autres études qui ne trouvent pas « d’effet significatifs sur l’absentéisme, le turnover ou la satisfaction au travail ». Cependant, ces dispositifs renforceraient le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le climat social et la négociation collective.

Des propositions surprenantes

L’étude constatant que la participation dont la formule est la même pour toutes les entreprises concernées laisse moins de possibilités de substituer les salaires à son versement, les auteurs suggèrent que soit mis en place « un dispositif unique (qui) devrait être idéalement être assis sur une formule simple, transparente et clairement adossée à la profitabilité de l’entreprise ». Une proposition qui va à l’encontre des marges de discussions laissées aux acteurs de l’entreprise pour adapter au mieux le système à la réalité de leur entreprise. Ils considèrent par ailleurs que d’autres mécanismes de partage de la valeur pourraient avoir des effets tels que le renforcement de la représentation des salariés dans la gouvernance des entreprises ou une augmentation de la taxation des profits.

Au-delà de ces propositions, cette étude montre que les partenaires sociaux dans les entreprises doivent se montrer exigeants dans les négociations pour appliquer réellement l’article premier de l’accord national interprofessionnel le « principe de non-substitution entre salaires et dispositifs existants (intéressement / participation / PPV) ».

Source

• CAE Que faut-il attendre des mécanismes de partage de la valeur ?
  – https://www.cae-eco.fr/staticfiles/pdf/cae079-participation-2300720.pdf