Les chiffres et les thèmes de dialogue
Bien que l’enquête ne repose pas sur un échantillon représentatif mais sur des réponses libres (74 % de femmes, 57 % de cadres et professions intellectuelles supérieures, 36 % de managers, 37 % d’agents publics, 23 % de représentants du personnel) les réponses ont l’intérêt de dresser un panorama de l’opinion des salariés motivés par la question.
| Très facilement | 17 % | 67 % |
| Facilement | 50 % | 67% |
| Plutôt difficilement | 25 % | 32 % |
| Très difficilement | 7 % | 32% |
Ainsi les deux tiers des répondants estiment pouvoir parler de leur travail, généralement avec leurs collègues ou leur hiérarchique n+1.
| Tous répondants | Managers | |
| Charge et répartition du travail | 59 % | 71 % |
| Autonomie au travail | 53 % | 60 % |
| Difficultés ou aléas rencontrés | 47 % | 62 % |
| Stress, mal-être au travail | 43 % | 34 % |
| Objectifs et délais fixés | 39 % | 52 % |
| Coopération dans l’équipe ou avec d’autres équipes | 38 % | 39 % |
| Nature précise du travail | 27 % | 48 % |
| Besoins en montée de compétences | 27 % | 46 % |
| Politique de ressources humaines | 20 % | 8 % |
| Politique de prévention des risques professionnels | 19 % | 12 % |
| Résultats économiques | 8 % | 6 % |
| Politique produits / services | 3 % | 2 % |
On voit ainsi que les thèmes les plus abordés sont ceux qui appartiennent à l’organisation du travail (1er groupe du tableau). Apparaissent aussi les différences d’évaluation entre l’ensemble des répondants et les managers : les managers ont l’impression de plus de dialogue sur les questions d’organisation du travail, de consignes et de compétences que les répondants ne le ressentent dans leur ensemble. Au contraire, ce qui touche à la vie et à la politique de l’entreprise (2ème groupe du tableau) est beaucoup moins le sujet de dialogues.
Le dialogue professionnel sur les questions qui touchent à l’organisation du travail
- Si des échanges existent, 58 % disent pouvoir en parler régulièrement ; les managers, eux, le pensent à 89 %. Mais 36 % pensent ne pouvoir en parler que rarement, et 5 % jamais. Aussi près de la moitié des répondants souhaitent plus d’échanges sur ces sujets, avant tout (75 %) avec leur n+1.
Quand ce dialogue existe, il est reconnu comme bénéfique, à 65 % chez les répondants et à 83 % chez les managers. Pour les répondants, cela permet avant tout un échange sur les bonnes idées et pratiques, et aussi les prises de décision dans l’équipe, également positif quand leur manager décide en s’y référant et parce que cela peut alimenter les décisions de la direction… Les managers pensent que pouvoir s’exprimer sur son travail est positif, que cela alimente des décisions qui améliorent la qualité du travail et que cela fait remonter les problèmes et les pistes d’améliorations jusqu’à la direction.
Mais pour 26 % cela n’a aucun effet, voire un effet défavorable pour 4 %, quand il n’y a pas de suite à ce dialogue, que leurs interlocuteurs n’ont pas de pouvoir, ou que les résultats sont imprécis sans traduction dans l’action.
- Les répondants abordent aussi les raisons de manque d’échanges (pour les 41 %). Soit parce que les dialogues précédents n’ont pas eu de résultats, soit que le manager n’est pas à l’aise avec ces sujets, soit qu’il n’existe pas d’espace d’échanges, soit que le manager n’a pas le temps, soit que cela n’appartient pas à la culture de la structure, entreprise, association, ou service public (qui y est plus souvent confronté : 45 %). Dans tous ces cas, les répondants souhaitent pouvoir aborder ces questions en priorité avec leur n+1 (75 %) puis avec leur direction (58 %).
Peu de dialogue professionnel sur la vie et politique générale de la structure
- Le dialogue existe minoritairement sur ces questions : 43 % peuvent échanger, très souvent (10 %) ou plutôt assez souvent (33 %). Leurs collègues sont les premiers avec qui ils échangent (69 %), juste devant leur hiérarchique (67 %), avant leur direction (51 %). Ils en discutent moins avec leurs représentants du personnel (31 %), ou les ressources humaines (28 %), ou la direction d’autres services (21 %).
Pour 57 % d’entre eux, cela permet de mieux comprendre les orientations stratégiques, de faire remonter informations, problèmes à la direction et donc d’adapter les décisions stratégiques au niveau opérationnel. Les managers, à 73 % positifs, y voient une meilleure appréhension par les salariés des orientations et des attentes de la direction, une remontée des problèmes, une amélioration de la qualité du travail et des prises de décisions.
Pour les répondants qui n’y voient pas d’effet ou même un désavantage, cela est dû au fait que les échanges se sont déroulés avec des interlocuteurs sans pouvoir ; pour les managers interviennent l’absence d’effet, un manque de de marges de manœuvre, ou un manque de temps pour donner suite. La moitié souhaiterait échanger plus sur ces sujets.
- Quand le dialogue n’existe pas sur ces questions, pour 56 % des répondants, qui sont en particulier les salariés les moins qualifiés, les non-managers, les agents publics et les représentants du personnel, cela n’entre pas dans la culture de leur structure, ou il n’y a pas d’espace d’échanges, ou des interlocuteurs qui n’ont pas le temps, ou des managers pas à l’aise.
Pour conclure
Ces réponses montrent bien l’importance de la culture des entreprises ou services en faveur ou en défaveur du dialogue professionnel, de leur ouverture ou non, alors que la majorité des répondants et des managers en font un bilan positif quand il existe. Il reste cependant de nettes nuances dans son évaluation par tous les répondants, plus critiques, et les managers plus satisfaits de leur ouverture au dialogue. Ainsi cette enquête montre bien le souhait des salariés d’un développement et d’un approfondissement du dialogue professionnel et de ses bénéfices. C’est un enjeu essentiel de l’avenir du travail, de sa qualité, de sa capacité à intégrer les changements si importants que nous constatons aujourd’hui, et un élément de la qualité de la vie et des conditions de travail des salariés.
Source
- Parler du travail c’est productif ! – Anact – mai 2025 :
– https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-06/rapport-anact-consultation-dialogue-travail.pdf