Nous rappelons dans cet article les principales dispositions de la directive qui imposent aux entreprises de l’Union européenne un certain nombre d’obligations pour une plus grande transparence des rémunérations et notamment des informations très précises sur les rémunérations pratiquées dans l’entreprise et les écarts entre les femmes et les hommes qui s’ils sont supérieurs à 5 % devront être justifiés par l’employeur.
La directive de mai 2023
Constatant les écarts toujours importants des rémunérations entre les femmes et les hommes, l’Union européenne considère que l’égalité est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération. Elle impose donc aux États de prendre des dispositions plus contraignantes en direction des entreprises dès l’embauche du salarié.
Transparence des rémunérations avant l’embauche
Les entreprises devront informer les candidats et candidates à un poste sur leur rémunération initiale ou une fourchette de rémunération ainsi que son évolution en fonction des dispositions de la convention collective.
Les offres d’emploi ne devront pas avoir de caractère sexiste et il ne sera pas demandé aux candidats leur historique des rémunérations actuelles ou précédentes dans les emplois qu’ils occupent ou ont occupé.
Information des salariés des entreprises
Les travailleurs auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur. L’employeur sera tenu d’informer les salariés de cette possibilité une fois par an. Les employeurs devront aussi informer leurs salariés et leurs représentants des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Sur demande, les informations seront fournies à l’inspection du travail et aux organismes chargés de l’égalité de traitement.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés les salariés seront informés des critères utilisés pour déterminer leur rémunération.
Dans les entreprises de plus de 100 salariés, les employeurs devront fournir, après consultation des représentants du personnel, les éléments suivants :
- « L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires ».
Ces informations devront être fournies à partir du 1er juin 2027 tous les ans pour les entreprises de plus de 249 salariés et tous les trois ans pour les entreprises de plus de 149 salariés. Pour les entreprises de plus de 99 salariés, il faudra attendre le 1er juin 2031 pour que ces informations soient fournies tous les 3 ans.
Des explications à apporter
Une évaluation des écarts de rémunération devra être réalisée quand l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5 % si l’employeur n’a pas fourni des explications autres que sexistes à cet écart et s’il n’a pas remédié à cette situation dans les six mois après la publication des données sur les rémunérations. La directive précise les sujets sur lesquels doit porter l’analyse. Les entreprises de moins de 250 salariés devront bénéficier d’un soutien technique ou sous forme de formation de la part de l’État.
Confidentialité des rémunérations individuelles
Quand les informations fournies permettraient l’identification d’un travailleur, celles-ci seront uniquement communiquées aux représentants des salariés ou l’inspection du travail.
Une participation active des partenaires sociaux
La directive encourage les États à faire de l’égalité professionnelle un sujet de dialogue social avec les partenaires sociaux.
La transposition en France de la directive européenne devra donc être réalisée en juin 2026. Ce qui pousse, par ailleurs, le gouvernement, aussi sous pression des syndicats, à revoir l’index de l’égalité professionnel jugé inefficace.
L’application en France de cette directive constituera aussi un véritable changement culturel sur le rapport des entreprises et des travailleurs avec les rémunérations. En effet, la divulgation aux salariés eux-mêmes des informations sur les salaires et les écarts comme le demande la directive européenne est encore trop souvent considérée en France comme un sujet tabou. Ces informations sont le plus souvent confidentielles entre l’employeur et le salarié mais aussi entre les salariés entre eux.
Pourtant, après tant d’échecs sur la question de l’égalité professionnelle, cette directive devrait constituer une véritable avancée vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une preuve de plus de l’utilité de l’Union européenne.
Source
- Directive européenne visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970