Des mesures législatives dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avait été présenté en mai 2018, après 4 mois de concertation avec les partenaires sociaux. Les mesures législatives ont été adoptées dans la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Le décret d’application est sorti le 9 janvier 2019.

Une mesure phare : l’égalité salariale

4 phases constituent le programme d’action :

• Une mesure : l’index de l’égalité femmes-hommes avec 5 indicateurs qui vaudront 100 points au total.
• Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site.
• Cinq actions correctives : chaque entreprise aura 3 ans pour faire le rattrapage salarial.
• Un contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans 3 ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1 % de la masse salariale.

5 indicateurs pour 5 objectifs

• 1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables vaudra 40 points. Il s’agit, rappelons-le, d’une obligation légale depuis 46 ans, « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature.
• 2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes donnera 20 points L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
• 3. La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes donnera 15 points. Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
• 4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence, vaudra 15 points Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006.
• 5. Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations amènera 10 points. Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Un index spécifique est élaboré pour les petites entreprises de 50 à 250 salariés. Il comportera 4 indicateurs. À partir du 1er mars 2020, ces entreprises seront accompagnées par les DIRECCTE et des référents.

Comment ça marche ?

Tous les ans, chaque entreprise publiera son résultat sur Internet. Si son score est inférieur à 75 points, elle devra mettre en place des mesures correctives pour :

• Diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;
• Appliquer la loi concernant le congé maternité ;
• Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;
• Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;
• Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.

Le rôle des syndicats et des salariés dans les entreprises

Les syndicats et les élus au CSE connaitront tous les détails des résultats de l’entreprise. Comme le prévoient les ordonnances, ils pourront bénéficier d’expertises financées par l’employeur à l’appui de la consultation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Prévu également dans les ordonnances, si l’employeur ne publie pas d’indicateurs, il est tenu de financer une expertise permettant de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Les salariés des entreprises de plus de 50 salariés connaîtront la note globale de leur entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les branches seront mobilisées pour suivre des indicateurs d’égalité professionnelle à un niveau sectoriel, et mettre en place des actions de correction à leur niveau.

Les réactions des partenaires sociaux

Le Medef et la CPME ont salué le « pragmatisme » de l’outil. « On ne peut plus accepter des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. C’est une question de société mais aussi d’efficacité pour les entreprises », a dit le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux. Si la CFDT, la CGT, FO se sont félicitées qu’il s’agisse d’un outil qui passe d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultat », elles se sont jointes à la CFTC et la CFE-CGC pour demander au ministère de revoir le décret qui prépare cet index, craignant « qu’il ne rate son objectif » (car il sera possible de ne pas être sanctionné tout en ayant un écart de rémunération de 15 % si les autres critères sont remplis). Le ministère a consulté les syndicats et a décidé la parution du décret au journal officiel du 9 Janvier. Les syndicats se disent vigilants et n’hésiteront pas à demander que des correctifs soient apportés au décret en cas de besoin. Le ministère réunira chaque année les partenaires sociaux, patronaux et syndicaux, pour faire le bilan de cette mobilisation.

Sources

• https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_fh_22-11-18.pdf

• https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte/fr