L’employeur pourra imposer de façon unilatérale jusqu’à 6 jours de congés payés jusqu’au 30 juin 2021. Un accord d’entreprise ou de branche doit définir les modalités. Les accords collectifs antérieurs à cette ordonnance devront négocier un avenant. Ces accords peuvent autoriser l’employeur à :

• Fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié,

• Fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané au conjoint ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une entreprise.

• Imposer la prise de jours de repos conventionnels, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie pour raisons économiques. Cela concerne les accords de RTT, ceux prévus par une convention de forfait, ceux affectés au CET (compte épargne-temps (avec le respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc).

Les contrats courts pourront être prolongés, pour ceux qui n’ont pas pu se dérouler normalement du fait de la crise sanitaire. Cette mesure reste conditionnée à la conclusion d’un accord d’entreprise qui pourra être négocié jusqu’au 30 juin 2021. Des avenants aux accords déjà conclus devront être négociés pour que cette mesure puisse s’appliquer en 2021. Ces accords pourront fixer :

• Le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ou un CTT (contrat de travail temporaire).
  Les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats.
  Les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

Le régime de prêt de main d’œuvre est assoupli pour faciliter le recours au redémarrage de l’économie en 2021 :

• La convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, en principe individuelle, peut exceptionnellement porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés.

• L’avenant au contrat de travail signé par le salarié doit préciser le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, le lieu d’exécution du travail et les caractéristiques particulières du poste ainsi que le volume hebdomadaire des heures de travail. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.

• Ces opérations de prêt de main d’œuvre sont considérées comme n’ayant pas de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges et aux frais professionnels.

• Cette dérogation est ouverte à toutes les entreprises ayant recours à l’activité partielle. L’obligation de consultation préalable des CSE est rétablie.

Une aide exceptionnelle pour les employeurs par la prise en charge à 70 % de 10 jours de congés payés pris entre le 1er et le 20 janvier 2021 durant une période d’activité partielle. L’employeur devra informer le CSE s’il existe.

• Conditions d’éligibilité : entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public qui ont subi des interdictions d’accueil du public d’au moins 140 jours en 2020, ou qui ont une diminution du chiffre d’affaires d’au moins 90 % par rapport à 2019. Ne sont pas concernés les salariés dont l’indemnisation des congés payés est garantie.

• L’aide exceptionnelle sera déterminée pour chaque salarié et dans la limite de dix jours de congé pris. Chaque jour de congé sera converti en nombre d’heures. L’employeur devra envoyer une demande par voie dématérialisée pour pouvoir bénéficier de cette aide à l’Agence de services et de paiement (ASP).

La plupart des mesures concernant l’activité partielle, plusieurs fois réaménagées en fonction de la crise sanitaire, sont prolongées pendant l’année 2021 :

• La possibilité de recourir à l’activité partielle de manière individuelle en vertu d’un accord collectif ou après un avis favorable du CSE.

• La prise en compte des heures supplémentaires, l’application des règles relatives à la rémunération mensuelle minimum aux salariés à temps partiel placés en position d’activité partielle qui leur garantit une indemnisation au moins égale au SMIC net, l’absence de majoration à 100 % de la prise en charge des indemnités versées aux salariés en formation pendant leur période d’activité partielle…

• Une modulation des taux de prise en charge de l’activité partielle au moins jusqu’au 30 juin 2021 avec la possibilité d’appliquer un taux majoré dans de nouvelles situations liées à des contraintes territoriales (ex : les stations de ski).

• Une protection prolongée pour les salariés vulnérables prolongée d’un an. Cela concerne aussi les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation d’handicap.

• La fin du régime social spécifique avec la suppression des règles dérogatoires de calcul de la CSG. Les règles normales en fonction du revenu fiscal s’appliquent à partir du 1er janvier 2021.

• Une prise en charge intégrale pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation avec une indemnisation au moins égale au SMIC.

Un nouveau dispositif pour les particuliers employeurs, mis en place par l’ordonnance du 27 mars 2020, est modifié et réactivé à partir de novembre 2020 : dérogation exceptionnelle de placer ces salariés en activité partielle pour les employeurs non salariés ou mandataires sociaux mis dans l’impossibilité d’exercer leur activité du fait des mesures sanitaires ou dont l’activité exercée à domicile fait l’objet de mesures de restrictions sanitaires (mesures applicables jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire).

Le renouvellement dérogatoire des contrats d’insertion : l’ordonnance proroge et adapte les modalités dérogatoires de prolongation des contrats aidés (CUI, CDDI et contrats de missions des ACI, des associations intermédiaires, des entreprises d’insertion et des entreprises de travail temporaire d’insertion), prévues par la loi N° 2020-734 du 17 juin 2020 et cela jusqu’à six mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Ces nouvelles mesures limitées dans le temps ont pour objet de soutenir les entreprises dans la crise sanitaire. Les incertitudes de durée sont liées aux périodes mouvantes du confinement ou de l’interdiction de l’activité dans certains secteurs. Les institutions représentatives du personnel, les syndicats doivent rester attentifs face aux changements de la règlementation du droit du travail. Ils doivent s’approprier ces nouveaux textes pour pouvoir les négocier rapidement dans les entreprises ou les branches dans l’intérêt des salariés et aussi des entreprises.

Références

• Ordonnance no 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO 17 décembre

• Ordonnance du 21 décembre 2020 (JO 23 décembre), suite de l’ordonnance N° 2020–346 du 27 mars 2020 :
  https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042722461?tab_selection=all&searchField=ALL&query=ordonnance+n%C2%B02020-1639&page=1&init=true

• Plusieurs décrets sont publiés, d’autres sont déposés à la CNNCEFP dans l’attente d’un agrément.

Et dans Clés du social :

• https://www.clesdusocial.com/evolution-de-l-activite-partielle-longue-duree-ARME-et-courte-duree