Mise en place des CSE : les acteurs ont pris du retard

10 500 CSE étaient mis en place au 1er novembre 2018. Il s’agit d’un net ralentissement par rapport aux élections des représentants du personnel du cycle précédent (68 % des chiffres précédents). Ce retard peut s’expliquer par le temps d’appropriation des nouvelles dispositions pris par les acteurs de l’entreprise. Un sondage de juin 2018 montrait que de nombreux employeurs et représentants du personnel n’avaient pas encore intégré les nouvelles règles. Certaines grandes entreprises ont aussi passé du temps en discussions pour redéfinir les périmètres de leurs établissements. On peut aussi légitimement considérer que, compte-tenu de l’importance des changements à mettre en œuvre et des risques de tensions qu’ils risquent de susciter entre les partenaires sociaux de l’entreprise, ceux-ci aient repoussé au maximum l’échéance.

Mais le Comité fait un constat plus inquiétant même s’il est peu surprenant. La plupart des accords de mise en place des CSE consistent à adapter a minima les structures de représentation existantes. Le Comité constate l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise, la diminution du nombre d’élus ou d’heures de délégation, l’absence de réflexion sur le devenir des anciens élus et une certaine centralisation des CSE dans les entreprises multi-établissements avec un enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux. Se posent aussi les questions de prise en charge des conditions de travail et de sécurité, la place des suppléants, la formation et le parcours des élus et représentants du personnel. Globalement, les accords étudiés par le Comité sont considérés comme peu innovants. En tous cas, sauf de façon très minoritaire, ces discussions n’ont pas permis une réflexion d’ensemble permettant « d’initier… une nouvelle dynamique du dialogue social ». Le rapport d’étape met, par ailleurs, en exergue le rôle d’appui fait par le réseau Anact-Aract pour la mise en place des CSE.

Deux accords seulement de mise en place d’un Conseil d’entreprise ont été conclus. Le peu d’enthousiasme des acteurs à se lancer dans une telle expérience peut s’expliquer par le peu de sujets prévus par la loi pouvant relever de la codécision. Il semble de plus, d’après le Comité d’évaluation, que lier la possibilité de codécision à l’abandon du rôle du délégué syndical dans la négociation en ait aussi réduit l’intérêt.

Les nouveaux types d’accords d’entreprise

Les partenaires sociaux de l’entreprise ne se sont pas encore saisis des nouvelles possibilités de négocier au niveau de l’entreprise de sujets autrefois réglés au niveau de la branche. Là encore, ils doivent prendre le temps de s’approprier les nouvelles dispositions. Les acteurs, y compris les employeurs, semblent être très prudents. Ainsi, un sondage réalisé par CSA avant l’été 2018 indiquait que 68 % des employeurs ne comptaient pas changer leurs pratiques en matière de dialogue social, estimant par ailleurs que le climat social de leur entreprise était jugé satisfaisant. Pourtant, les responsables syndicaux et patronaux de branche auditionnés par le Comité pensent que cela va bousculer les pratiques. Il est peut-être encore trop tôt pour le constater.

500 accords ratifiés par référendum ont été repérés au 8 octobre dans les entreprises de 1 à 20 salariés. Ils abordent essentiellement les questions de temps de travail et notamment la question du forfait jour. C’est le secteur du commerce qui semble le plus avoir eu recours au référendum. Là encore, difficile d’en tirer des conclusions hâtives compte tenu du nombre d’entreprises concernées. Il sera intéressant de connaître les conditions de ratification de tels accords et leur impact réel pour les salariés et les entreprises.

47 accords de performance collective ont été conclus couvrant des entreprises de nombreux secteurs professionnels et de tailles diverses. Ces accords portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération. 31 accords ont été signés par un ou plusieurs délégués syndicaux souvent à l’unanimité, 12 par des délégués du personnel et 4 par référendum.

Les ruptures conventionnelles collectives

69 procédures de ruptures conventionnelles ont été initiées essentiellement dans des entreprises de plus de 250 salariés. 43 ont été validées. Une dizaine de négociations n’ont pas débouché sur un accord du fait des difficultés économiques rencontrées par ces entreprises qui ont nécessité, à la demande des organisations syndicales, la négociation d’un plan de sauvegarde de l’emploi plus protecteur pour les salariés concernés.

La simplification des procédures de licenciement et le recours aux prud’hommes
Bien identifiées par les employeurs, les mesures qui simplifient la procédure de licenciement individuel ou qui définissent le barème pour licenciement sans cause ou irrégulier étaient censées diminuer le nombre de recours aux prud’hommes et favoriser l’embauche. Le rapport d’étape se garde bien de tirer de telles conclusions. En effet, le nombre de procédures diminue régulièrement depuis 2009, notamment avec la rupture conventionnelle individuelle, et la nouveauté des mesures ne permet pas de lier baisse du recours aux prud’hommes et dispositions des ordonnances, contrairement à ce que laissait entendre la ministre du Travail en septembre 2018. Quant à l’impact sur les embauches, un sondage effectué par l’ANCRH montre que les employeurs sont « peu nombreux à considérer que les ordonnances permettent de recruter plus facilement mais largement majoritaires pour dire qu’elles simplifient les procédures de licenciement ».

La suite des travaux du Comité d’évaluation

En juin 2019, le Comité d’évaluation fournira une analyse plus précise de la mise en œuvre des ordonnances, notamment sur la mise en place des CSE, à partir d’une enquête qualitative réalisée auprès de 40 entreprises et une centaine d’entretiens effectuée fin 2018 à début 2019. Le Comité continuera en outre ses auditions et sondages. Il fait de plus des offres de recherche pour réaliser des travaux d’évaluation sur le long terme.

Conclusion

Difficile à ce stade de tirer des enseignements définitifs sur l’impact de la mise en œuvre des ordonnances sur le dialogue social et le marché du travail. Faute d’avoir été consultés en amont, d’en avoir débattu collectivement, en clair d’avoir été impliqués, les acteurs semblent traîner des pieds pour les appliquer. Et cela d’autant que les dispositions des ordonnances sont déséquilibrées en faveur des employeurs. Ceux-ci paraissent plus prompts à les utiliser notamment en matière de licenciements ou pour diminuer les moyens des organisations syndicales. Du côté des représentants du personnel, la diminution des droits syndicaux, l’absence de gestion collective du devenir des anciens élus, la disparition des CHS-CT et des DP au profit d’une instance qui leur paraît plus éloignée de la réalité des salariés sont autant de raisons d’amertume. Pour eux, dans un contexte économique, social et même politique défavorable, se pose la question de savoir comment créer les conditions d’une réelle dynamique pour le dialogue social.

Félicitons-nous, toutefois, de la mise en œuvre d’une véritable démarche d’évaluation d’une politique publique au travers de ce comité d’évaluation.

Source

• Rapport d’étape du Comité d’évaluation des ordonnances
  https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rapport-ordonnances-travail-final-web-14122018.pdf