Au Conseil des ministres le 27 avril, à la suite d’un long processus

L’avant-projet de loi a été présenté le 27 avril en Conseil des ministres. Selon les termes de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, « il s’inscrit dans la volonté du Gouvernement de rénover notre modèle social et vise autant à libérer qu’à protéger les Français ». Pour ce qui est de l’égalité professionnelle, il avait été précédé par une série de mesures présentées le 8 mars par le premier Ministre aux côtés de la ministre du Travail et de la secrétaire d’État à l’Égalité professionnelle. Le 2 mars, huit syndicats avaient réclamé au gouvernement « des actes » sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Dans cet appel [1], les syndicats évoquaient plusieurs pistes comme l’effectivité des sanctions pour les employeurs qui discriminent les femmes, le renforcement des indicateurs permettant d’identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre, l’allongement du congé maternité et du congé paternité, la limitation du recours aux contrats partiels, etc.

La philosophie des propositions

Dans le cadre de la grande cause du quinquennat annoncée par le Président de la République, il s’agit, avec ces différentes mesures, de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats sur les écarts de salaires injustifiés. La ministre avait déclaré, dans les Échos, vouloir chercher des mesures pragmatiques qui pourraient changer la donne. Aujourd’hui, en France, à travail égal, l’écart inexpliqué entre la rémunération d’un homme et d’une femme est de 9 %. Pour Muriel Pénicaud « c’est une question de justice sociale pour les femmes mais aussi de compétitivité pour les entreprises. De nombreuses études prouvent que les entreprises mixtes sont plus performantes, plus innovantes et plus attractives ».

À la loupe

Le projet de loi prévoit des dispositions visant à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que la lutte contre le harcèlement sexuel.

• Il pose, en premier lieu, un principe général d’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de mesurer, grâce notamment à un indicateur chiffré, le respect du principe selon lequel l’employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une méthodologie unique sera déployée dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, via un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paye : dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
• En cas d’écarts qui perdureraient, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes dans le cadre de la négociation sur les salaires ; la durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans.
• En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction décidée par l’inspection du travail ne sera plus seulement sur l’obligation de moyens comme aujourd’hui, mais aussi sur l’obligation de résultat.
• Il fixe une obligation de transparence aux entreprises sur leurs résultats en matière d’égalité salariale. Le résultat global des entreprises en matière d’écart de salaires injustifié devra être publié sur leur site internet. Les élus du comité social et économique et les délégués syndicaux auront accès aux données, catégorie de poste par catégorie de poste.
• Pour les sociétés cotées, Il demande la responsabilisation des instances dirigeantes sur le principe « appliquer (l’égalité) ou expliquer », grâce à une délibération du comité des rémunérations et du conseil d’administration sur les résultats en matière d’égalité salariale. Il rend obligatoire l’information annuelle du conseil d’administration sur la mixité dans le top 100 du management.
• Il renforce ensuite les obligations des branches professionnelles en matière de réflexion et d’information sur l’égalité professionnelle en imposant à celles-ci de rendre compte de leur action dans ce domaine dans le cadre de leur bilan annuel.
• Il prescrit enfin pour l’employeur d’afficher, en plus de son obligation légale déjà existante le texte de l’incrimination du harcèlement sexuel prévu à l’article 222-33 du code pénal, les voies de droit ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des services compétents.

Certaines de ces mesures auront une portée législative ou règlementaire. À suivre le déroulement des débats parlementaires.
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Sources

• https://www.lesechos.fr/economie-france/social/0301388962394-muriel-penicaud-nous-allons-passer-a-une-obligation-de-resultat-en-matiere-degalite-hommes-femmes-2159197.php

• http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/15-actions-pour-en-finir-avec-les-inegalites-salariales-et-contre-les-violences