Qualification et offre d’emploi

Le chômage, à 9,5 % en 2017, est plus fort en France que la moyenne de l’Union européenne (7,9 %). On met régulièrement en cause l’inadéquation des qualifications présentes sur le marché du travail et un dysfonctionnement de l’appareil de formation. Aussi a-t-on développé des politiques de formation professionnelle comme un des principaux leviers de la lutte contre le chômage. Or, malgré 20 ans de plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme des jeunes - en 1982, 56 % de la population active était sans diplôme, contre 20 % en 2013 -, le chômage résiste. La formation améliore nettement le retour à l’emploi de certains individus, mais pas pour tous.

(cliquez sur l’image pour l’agrandir)
d’après France Stratégie, Renforcer la capacité des entreprises à recruter

Pendant ce temps, d’après Pôle emploi, le nombre d’offres d’emplois non pourvues faute de candidats est estimé à 191 000 – seulement – (3,5 millions de chômeurs) en 2014, surtout dans quelques secteurs (construction, agriculture…) et dans les petits établissements.

Or, selon l’enquête 2016-2017 de ManpowerGroup, les employeurs en France sont 23 % à éprouver des difficultés à pourvoir leurs postes vacants, contre 40 % dans le monde. Ils déclarent ainsi moins de difficultés que les Allemands (49 %) ou les Américains (46 %), mais plus que les Britanniques (18 %). Car, comme l’indique la dernière étude du Crédoc [1], le décalage entre qualifications des chômeurs et contenu des offres d’emploi n’est pas si important qu’on le dit souvent.

La qualité des recrutements et de la gestion des ressources humaines des entreprises

Une cause complémentaire des difficultés d’accès à l’emploi et de celles de recrutement explorée par France Stratégie relève non plus les défauts de compétences des actifs mais la qualité des modalités de recrutement et de gestion de la main d’œuvre pratiquées par les entreprises.

En effet, les recherches effectuées montrent que la formation, niveau et spécialité, n’est pas toujours le premier critère de recrutement des entreprises qui souvent privilégient l’expérience et la motivation. Mais comment savent-elles en apprécier la capacité des candidats ? On voit là qu’on touche à la qualité de gestion des ressources humaines, et des outils adéquats pour déterminer les profils dont elles ont besoin.
{}

{}
Traiter cette question en amont pourrait en fin de compte améliorer l’impact de la formation sur le retour à l’emploi, en permettant aux pouvoirs publics de mettre en œuvre des politiques de formation différenciée, adaptées selon les secteurs et les profils recherchés.

Pour cela, il est nécessaire que les entreprises prennent leurs responsabilités dans l’identification de leurs besoins de compétences. Certaines branches ou OPCA ont déjà commencé ce travail en créant des outils d’accompagnement pour les entreprises de leurs secteurs. Pour l’instant, on y trouve surtout une aide à la définition des profils de postes, aux méthodes de recrutement, à l’accueil des nouveaux embauchés. Mais ce n’est ni généralisé, ni ne constitue une panoplie complète.

Enfin, selon France Stratégie, une telle démarche impose aussi aux acteurs institutionnels (Régions, État, Pôle emploi, partenaires sociaux) de sortir de la logique d’adéquation emploi-formation qui a prévalu depuis longtemps.

Source

• http://www.strategie.gouv.fr/publications/renforcer-capacite-entreprises-recruter